《房地產實戰績效管理與人才培養》

【課程背景】
 
  您是否有以下煩惱?
 
  績效考核的執行總是幾頭受氣,不做是錯!做了是錯上加錯!!
 
  為什么有些地產公司績效考核是有效的,我們運用這個工具確實問題太多、麻煩太多?
 
  業務經理喜歡把績效考核的事都推給人力資源部,但人力資源部又不了解實際情況,怎么辦?
 
  如何解決績效指標設置的公平性?
 
  對地產區域公司及典型部門通常的考核指標有哪些?分別適合于哪些情況?
 
  如何考核地產公司員工的個人成績和能力?
 
  跟投機制是否適合我們?如何設計?
 
  如何開展人才梯隊的培養?
 
  目前培訓界的趨勢?
 
  【課程收益】
 
  1、能設計地產企業層面、部門層面的績效評估指標
 
  2、從總經理角度看各部門的關鍵價值、評估要點
 
  3、掌握切實有效的績效面談技巧和推動技巧
 
  4、了解標桿地產績效考核、跟投、培育方面的經驗
 
  【課程對象】
 
  人力資源總監、高級人力資源經理、分管總裁等
 
  【金牌講師】
 
  黃老師:
 
  曾任職龍湖地產、 臺灣及上海管理咨詢機構高級顧問
 
  曾獲得龍湖地產“最佳教練獎”等多個獎項
 
  17年地產管理、咨詢、培訓經驗,咨詢和輔導超過50家企業
 
  咨詢和內訓的地產企業超過100家,其中30家屬于全國前50強地產企業、50多家地產企業年銷售額超過100億元、分布在中國29個省和直轄市。
 
  【課程大綱】
 
  一、白銀時代人力資源管理者的突破
 
  1.地產行業白銀時代的特點
 
  2.地產人力資源管理者的突破
 
  3.《績效考核害了索尼》與《績效管理延緩了索尼的衰敗》?---德魯克對目標管理的解讀
 
  二、考核的導向型--更合理設定地產各層級的績效指標
 
  1.設定目標的核心目的?
 
  2.從個人健康目標看如何評價目標設定
 
  3.公司層面績效指標設計點評(案例分析萬科、龍湖、金地對區域公司的績效指標設計)
 
  a)不同管理成熟度地產公司的績效指標
 
  b)不同發展階段區域公司的績效指標
 
  4.部門層面績效指標設計點評(分組討論:地產企業典型部門績效指標)
 
  a)設計、營銷、工程、采購、綜合部的年度指標設計
 
  b)部門目標設計的四大典型問題
 
  5.目標制定中典型問題研討
 
  a)業務部門目標容易制定、后勤支持部門目標不好定?
 
  b)目標管理后各自為政,自掃門前雪? --如何在部門目標之上,讓大家聚焦公司戰略重點?
 
  c)上面定的目標太高?很難實現?
 
  三、績效結果的應用
 
  1.基于績效結果的正激勵和負激勵
 
  a)兩種典型不成功的績效考核案例:導向不清型、非雙贏型
 
  b)成功案例:碧桂園同心共享機制、龍湖年度績效獎金池的來源
 
  c)實踐:LA地產如何制定老板、干部都認可的激勵機制,促進年度目標達成!
 
  2.地產企業跟投機制實踐情況
 
  a)萬科、碧桂園、綠地、金地等企業跟投機制的差異
 
  b)萬科、碧桂園跟投機制的成效
 
  3.個人評估的典型方法及利弊
 
  4.績效結果應用中的典型問題
 
  a)由于不可抗外力或上游部門影響導致未達標,扣分與不扣分左右為難?
 
  b)人員強制排序時,干部覺得不好操作、員工覺得不公平?
 
  c)干部在考核時充當老好人,不愿得罪人?
 
  四、人才梯隊培育
 
  1.碧桂園人才梯隊建設實踐分享
 
  2.龍湖人才培育案例分享
 
  3.房晟陶對人才梯隊建設理想狀態的定義
 
  4.培訓的八大趨勢
 
  5.如何打造學習型組織?
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021-60441651 工作日:9:00-18:00
周 六:9:00-18:00
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